Kiat Meningkatkan Partisipasi Kerja Karyawan

Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan. Partisipasi merupakan salah satu cara untuk memotivasi yang mempunyai cirri khas yang lain daripada yang lain. Hal ini disebabkan peningkatan partisipasi lebih ditekankan pada segi psikologis daripada segi materi, dimana dengan melibatkan seseorang di dalamnya, maka orang tersebut akan merasa ikut bertanggung jawab.

        Secara harfiah, partisipasi berarti “turut berperan serta dalam suatu kegiatan”, “keikutsertaan atau peran serta dalam suatu kegiatan”, “peran serta aktif atau proaktif dalam suatu kegiatan”. Partisipasi dapat didefinisikan secara luas sebagai keterlibatan dan keikutsertaan masyarakat secara aktif dan sukarela, baik karena alasan-alasan intrinsik maupun ekstrinsik

Prinsip-Prinsip Partisipasi Kerja

       Sebagaimana tertuang dalam Panduan Pelaksanaan Pendekatan Partisipati yang disusun oleh Department for International Development (DFID) (dalam Monique Sumampouw, 2014: 106-107) adalah:

  1. Keterlibatan emosi dan mental pegawai
  2. Motivasi untuk menyumbang kontribusi
  3. Penerimaan tanggung jawab
  • Faktor yang mempengaruhi Partisipasi Kerja

        Faktor yang dapat mendorong partisipasi karyawan dalam pelaksanaan penilaian kerja pada perusahaan adalah rasa keingintahuan karyawan atas kinerja yang dilakukannya, keinginan atas pengakuan dari perusahaan bahwa karyawan mempunyai kontribusi dalam pelaksanaan kegiatan di perusahaan, dan adanya peraturan di perusahaan yang mewajibkan karyawan berpartisipasi dalam penilaian kinerja. Partisipasi ini dilakukan untuk mengetahui apakah kinerjanya meningkat atau menurun, mengetahui keobyektifan penilaian kinerja yang dilakukan, bagaimana efek kinerjanya terhadap perusahaan dan juga kepantasan diberikan penghargaan atas kinerjanya.

         Faktor pendorong karyawan berpartisipasi dalam penilaian partisipasi kinerja menurut Robbins (2016) adalah pertama, harapan penilaian yang realistis. Penilaian yang realistis adalah penilaian yang sesuai dengan realita yang ada. Karyawan berharap kepada atasan agar penilaian yang dilakukan benar-benar sesuai dengan hasil kinerja karyawan; kedua, Umpan Balik Kinerja (feedback). Pada dasarnya umpan balik terhadap penilaian pasrtisipasi kinerja karyawan ini mampu memberikan informasi mengenai performa dari karyawan dalam periode tertentu. Kondisi ini untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan, sekaligus memberikan pengarahan yang bermanfaat bagi kinerjanya di masa yang akan datang.

       Faktor pendorong partisipasi ini mengacu pada Teori equity (Adam) menyatakan  bahwa karyawan membandingkan apa yang mereka berikan ke dalam suatu situasi kerja (input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut (outcome) dan kemudian membandingkan rasio input outcome mereka dengan rasio input-out come rekan kerja sejawatnya. Jika mereka menganggap rasio input-outcome sama dengan yang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan muncul yang artinya karyawan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberi penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, karyawan akan berusaha untuk melakukan koreksi (Robbins, 2013:65). Begitu juga dengan teori harapan yang dikemukakan oleh Victor H. Vroom bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu (Robbins, 2013: 67).

Please follow and like us:

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *

RSS
Follow by Email
YouTube
WhatsaApp